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人手不足・人材活用への対応
人手不足対応のための５つのステップ
人材の確保は容易ではなく、企業の課題を解決するためにステップを行ったり来たりしながら検討を進めることが大切です。
ステップ1 経営課題を見つめ直す
ステップ2 経営課題を解決するための方策を検討する
経営課題を解決するため、業務を見直したうえで、経営資源の融通や経営課題への対応策を考える。
【ポイント】
・経営資源をどう「やりくり」するか考える。取り組むべき経営課題が複数ある場合には、対応の優先順位付けを行う。
・人手が不足している業務を見つめ直す。業務の細分化、切り出し等を行う。
・解決策は、人材の確保とは限らない。外部化、技術の活用（機械化）を検討することも重要である。
ステップ3 求人像や人材の調達方法を明確化する
求人像を明確化し、人材の調達方法（外部調達か、社内での登用・育成か）を検討する。
【ポイント】
・業務内容や求人要件等を明確にするとともに、固定観念を払拭し、求人像の幅を拡げる。
・外部調達だけでなく、内部調達（登用・育成）という方法もある。
ステップ４ 求人・採用／登用・育成
求人・採用／登用・育成など、人材に関する取組を実施する。
【ポイント】
・働く側の目線に立った魅力発信が必要（勤務条件だけでなく、従業員のライフスタイル、企業の課題など）
・社長や、実際に共感できる従業員が伝えることも重要。ターゲット層に合わせた多様な伝えからを検討するべき。
・社内人材活用においては、人事評価制度の見直しも重要。
ステップ５ 人材の活躍や定着に向けたフォローアップ
採用した人材や社内人材の活躍や定着に向けて、フォローアップ（能力開発や職場環境の見直し等）を行う
【ポイント】
・働き手の制約や志向を考え、職場環境整備を図ることが重要
・新卒社員だけでなく、中途採用の社員に対しても、入社後に活躍できるようフォローすることが重要
・柔軟な勤務制度やワークライフバランスの取れた勤務を可能にし、社員のモチベーションの向上や離職を防止することが重要
◆参考事例（採用後のフォローアップ） ◆参考事例（職場環境の見直し）
専門家を活用する
以下のような人で不足の対応に資する取組に向けて、専門家を活用することができます。
○業務の見直しをしたい
○業務の生産性を上げたい
○作業工程の機械化を検討したい
○求人を見直したい（採用要件定義、魅力発信、選考など）
○人材の育成をしたい（育成プラン、教育訓練、キャリア管理等）
○人材の定着を進めたい（働き方改革、ワークライフバランス、復職支援、福利厚生等）
○労務官営を改善したい（人事考課、勤怠管理、給与計算、社会保障、健康管理等）
人材確保支援ツール
⇒人材確保支援ツール
（入力用フォーマット(PowerPoint形式)
/ 入力用フォーマット（Excel形式）
）
※経営課題の明確化や人材確保・活用方針の検討に活用できます。
※ツールの記入にあたり、分析の深堀に活用できます。考え方などの解説もついています。
(参考)人材確保支援ツール(分析支援編)(コア４ Question)
※「分析支援編」の中で、中核的な４つのフレームを抽出した短縮版です。