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中小企業も対応必須！労務管理のプロに聞いてみた同一労働同一賃金のポイント
2020年4月、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を是正する「同一労働同一賃金」制度がスタートしました。2021年4月からは中小企業にも適用され、対応が求められるようになります。そこで、中小企業経営者が知っておくべき制度のポイントを、中小企業の労務管理の専門家として豊富なノウハウを有する社会保険労務士法人 村松事務所代表の村松貴通さんに伺いました。
いよいよ4月1日から中小企業に対して義務化される「同一労働同一賃金」。経営者がまず行うべき対策のポイントを教えてください。
ポイントは３つあります。
１つ目は、契約社員、嘱託社員、パートタイムなどの非正規雇用労働者の雇用実態や役割の差異を把握し、就業規則も雇用形態ごとに明記することが重要です。
２つ目は、賞与、退職金、家族手当、通勤手当などの各種手当や福利厚生について、その性質や支給目的の整理です。「正社員には賞与を出すが、非正規には一律に全く出さない」では不合理だと判断される可能性もあります。
３つ目は、正規雇用労働者との待遇差について非正規雇用労働者から求めがあった場合には、説明をできるようにしておく必要があります。今後は「正社員だから、非正規社員だから」では通用せず、両者の職務内容や責任、待遇の違いなどについて、第３者が聞いて納得できる理由を説明しなければなりません。
実際に相談が寄せられた中小企業に対して、どのようなアドバイスをしていますか。
正社員登用制度の整備です。正社員登用制度がなかったＡ社に対して、勤務態度やスキル、成果などで非正規雇用労働者を評価し、正社員に転換する正社員登用制度を新たに整備しました。ある裁判では、アルバイトから契約社員、契約社員から正社員への登用制度が用意されており、実際に登用試験を通じて登用されている人材が多数存在することで雇用区分が固定化されていないといった点が判決を左右した例があります。正社員登用制度は、裁判で不合理と言われないようにするだけでなく、非常に重要な労務管理制度のひとつと言え、人材の確保にも繋がります。
また、Ｂ社では、正社員には通勤手当が支払われているが、非正規社員には支払われていない場合、これは「不合理である」と判断され、問題になる可能性がありました。そこで、非正規社員にも、勤務時間数などを考慮し、正社員の半分程度を支給するようにしました。
対応しなかった場合、どのようなリスクがあるのでしょうか。
まず、同一労働同一賃金への対応は「義務」ではありますが、違反した場合の罰則はありません。だからといって、何もしていない企業は様々なリスクに晒されます。
例えば、従業員から訴訟を起こされ場合、裁判によるブランドイメージの低下や、対応のよい企業への人材流出といったリスクも考えられます。今後は未払い賃金も過去５年に遡って請求可能となる予定ですので、過去の差額賃金相当額を賠償請求されうることにもなります。
一方で、しっかり対応する企業では、従業員の労働意欲が高まり、多くの企業が直面する深刻な人材不足の有効策にもなります。同一労働同一賃金への対応は、義務への対応と捉えるのではなく、企業価値を高め、優秀な人材を獲得するための１つの労務戦略と考えるべきです。
※ここでの掲載内容は一人の専門家の見解であり、情報の正確性・完全性について中小企業庁が保証するものではありません。中小企業ごとに必要となる対応は異なりますので、身近な専門家や支援機関にご相談ください。